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同志们：
　　现在已经到了“三定”的关键时候，大家都很关心有关“三定”工作的具体安排，特别是有关竞聘工作的安排，更是大家特别关注的。这是好事，说明大家都在思索、都在心动，古人云：“哀莫大于心死”，如果出现了“万马齐喑”的局面那可就不妙了。
　　有鉴于此，公司要发动大家进行广泛的思想动员，正确认识当前开展的“三定”工作的各项内容及安排，以便在认识上达成最广泛的一致，使“三定”工作能够顺利进行，为实现公司五年发展战略夯实基础。
　　当前，需要认真思考和讨论的问题有三个：一是“三定”工作的目的和意义到底是什么？不搞行不行？二是竞聘上岗的作用是什么？为什么要参加竞聘？三是怎样对待组织和群众？
　　就上述问题，今天我在这里和大家进行一次交流，谈谈我个人的认识，算是抛砖引玉，希望大家都来认真思考一下这些问题。
　　
　　一、为什么要进行“三定”工作
　　
　　从大的方面讲，企业的总体发展战略要求我们开展“三定”工作：
　　“三定”工作是我们企业五年发展战略中最重要的一环，是年初经公司职代会和董事会通过的一项公司基础工作，这应该说不是“做不做”的问题，而是必须要“做好”的问题；
　　从小的方面来讲，企业的实际工作需要我们开展“三定”工作：
　　首先是机制转换的需要。企业资产重组后，企业体制发生了变化，从过去的“一股独大”到现在的“产权多元化”，企业的管理体制发生了根本改变。政府不再给我们补贴，也不再直接领导我们的各项工作，从今年市长的分工来看，已经把我们从“分管单位”改为“联系单位”了。所以，我们必须要接受这样一个事实，就是不能再拿自己当“官”了。我们必须要回归到企业的经济属性上来，真正做到“自己挣钱自己花”，因为没有人再给我们补贴亏损了。我们若想以企业来安身立命，就必须确保企业的基业常青，长盛不衰。说到这里，我想没有人再会想抱残守缺，保持过去僵化的机制不变，等着企业一点一点的衰败。
　　其次是合同管理的需要。按照劳动法的规定，新企业成立30天内就需要与员工签订《劳动合同》，可是由于我们无法标定员工的岗位、薪酬以及具体职责，也就无法按规定签订《劳动合同》，所以才有了年初《集体合同》的出现。
　　第三是建立健全薪酬体系的需要。过去企业的薪酬体系存在着很多问题，比如同工不同酬的问题、工效相脱离的问题、激励作用差的问题等等。这些问题都有待于我们去解决，但是解决这些问题的基础是岗位的明晰、职责的确立、考核的到位，没有这些做基础，我们就无法确立我们的薪酬体系。而建立健全薪酬体系是全公司员工都十分关注的大问题，不但要严肃认真的做好，还要在尽量短的时间内做好，所以“三定”工作不是做不做的问题，而是必须做而且还要尽快做好的问题。
　　第四是管理职能化的需要。现在的管理体制基本沿袭了原企业遗留下来的条条框框，很大程度上制约了新机制的建立。比如分工过细的问题（往往一个职能就成立一个部门）、机构重叠的问题、比例失调的问题、职能交叉的问题、条块分割的问题等等。这些问题有些是大煤气时期沿革下来的，有些是在不同时期为了加强某一项职能临时设定的，有些甚至是因人而设的，这些问题在２０04年转企时没有得到解决，那么为了企业的发展，现在就到了非解决不可的时候了。所以说，为了更好地发挥各部门职能作用，形成责权明确、资源共享、高效运行、配合流畅的管理运行机制，我们就必须按照管理职能化的要求解决好存在的上述问题，这也在客观上要求进行定岗、定编、定员工作。
　　第五是树立企业精神的需要。“生于忧患、死于安乐”，如果一个企业不敢面对市场竞争，不能拼搏进取的话，那企业就不可能得到发展，效益也不可能得到提高，也就不可能提高全体员工的收入，最终结果很可能是被兼并或收购。我们个别的“干部”不喜欢竞争，没有忧患意识，一旦当上“干部”就高枕无忧、不思进取，不求有功、但求无过，喜欢搞形式主义，摆花架子，表面上热热闹闹，实际上对提高管理水平、提高工作效率、解决实际问题都没有任何帮助。到现在不是还有个别“干部”工作时间喝酒的事情发生吗？
　　所以，我们必须要竞争，通过竞争要把那些基本素质好、群众威信高、领导信得过的人不拘一格的选拔出来。据我所知，很多人都想争一争、比一比，争取实现自身价值，这是好现象，我们要保护。这些人体现了敢于拼搏、敢于竞争的现代企业精神，他们是一股推动企业观念转变的进步力量，有了这些生力军，我们不愁企业没发展，也相信能克服一切困难。
　　
　　二、公司为什么要实行竞聘上岗
　　
　　实施员工竞聘上岗，尤其是管理人员竞聘上岗，一句话，是管理人员职业化建设的需要。
　　企业进步离不开管理团队，而什么样的管理团队必然会带来什么样的经营结果。要想使管理团队适应企业日益发展的需要，就必须在管理队伍建设上打破旧的选人用人的机制，对僵化的组织体系进行革新，通过竞争来选拔任用管理人才。我们要把现行的管理队伍改造成为一支优秀的职业经理人团队，如果不这样，企业就不会调动更多员工的积极性，也会使管理人员队伍因没有压力而在无忧无虑中丧失斗志。
　　现代企业应该是社会主义市场竞争的主体，因此，它必须由职业经理人来经营。什么是职业经理人呢？简单说具备以下职业道德的管理者就是职业经理人。
　　（一）职业经理人应遵守的八种职业道德
　　一是忠于资本：忠于资本运作的市场规律。别拿投资者的钱不当回事。现在有一句话叫“穿老板的鞋，走自己的路，让老板找去吧”，就是形容那些丧失基本职业操守的经理人的。
　　二是义于老板：就是维护老板的利益，这里的“老板”就是指投资者。对老板给予自己成就事业的机会全身心的回报，这也是“义”的外在表现。
　　三是信于客户：用诚信来沟通与客户的关系。只有争得客户的信任，才有广阔的市场。
　　四是礼于同行：对待同行要多学习，要争取互利双赢，不可当作冤家。
　　五是慎于言行：说话要负责任，要谨慎。《论语》有云：“讷于言而敏于行”。
　　六是宽于同事：要多担当、少争功。多说好话，少说坏话，背后少议论是非，待人接物不可斤斤计较、小肚鸡肠。
　　七是勤于工作：要努力工作、兢兢业业。
　　八是奉献于下属：在下属面前要有奉献精神，不与民争利。
　　（二）职业经理人应具备的三大精神
　　一是创新精神，二是敬业精神，三是合作精神。
　　（三）职业经理人应该达到的职业境界
　　一是轻利，就是不与员工争利；二是授权，就是不与下级争权；三是寡欲，就是不与同级争功；四是淡泊，就是不与上级争名。
　　对照上述的标准，我们的差距在那里呢？
　　我举一些例子，我们可以对照自己在这些问题的认识上的差距有多大。比如说，有的同志很反对搞管理人员竞聘上岗，认为一旦争不上面子上过不去；有的同志更多的考虑待遇问题，怕竞聘不上失去待遇；还有的同志担心竞聘上来的同志不能心存感激等等。这些都是官僚主义的思维表现，这种想法和职业经理人的职业道德标准完全不符。想当官还是想做事？我们对这个问题必须要有正确的认识。
　　当然，你可以冠冕堂皇地说：当官是为了做事。不知道大家是否明白，既然要做事情就要有做事情的本事，否则，你就只是“做官”了。从“处长”到“经理”，虽然一词之差，但却是观念的彻底转变。
　　还有一种思想就是把当官和做事本末倒置，把当官作为目的，做事只是迫于形势，保住官位而已，因此，大搞形式主义，摆花架子，欺上瞒下，工作自觉性差，不积极主动，整天只想着拉帮结派，搞人身攻击等等，那些只有官僚主义盛行的官场才能出现的作风就表现出来了。
　　还可以说，按照马斯洛的需求理论，当官是自我实现的需要、是锻炼自己以便增强自己的竞争意识。这其实是一种主观为自己，客观为企业的现象。虽然这些没有什么不对，但还是没有从职业经理人的高度看到自己身上应肩负的那份历史责任。
　　企业在我们手里发生了转型，这给我们带来了沉甸甸的责任，也给我们带来了千载难逢的机遇。比如，夯实基础问题、加强管理的问题、转变观念的问题、扭亏为盈的问题、天然气置换的问题等等。这些都是责任，更是机遇。
　　
　　三、如何正确对待组织和群众
　　
　　我们个别管理者总是担心组织上是否信任他，其实，组织信任有两个方面，一个是领导信任，一个是群众信任。但是，无论谁的信任，首先需要的是自信。如果你连自己都不信任，可想而知，那还能指望谁来信任你呢？我们搞竞聘上岗并不是信任不信任的问题，而是要树立企业精神的问题。
　　今后管理人员的产生都要通过竞争产生，而产生的管理人员只要做到严格遵守职业操守、尽职尽责，就是合格的，领导无须你感激，要感激就感激新企业的这种新的用人机制。反过来讲，如果你不能恪尽职守、不断提高，总有一天你会被别人取代，到了那个时候，要怨就怨你自己不够努力。
　　当然，我们搞竞聘也会考虑企业的实际，要讲究方法，不能搞得太急，要有一个度。比如说，分开几步来走，但是，早走晚走都要走竞聘上岗的路，这一点必须坚持，否则我们这个组织不可能有活力、有生机，不可能产生一支卓越的管理者团队。
　　群众的眼睛是亮的，你在群众眼里是个什么画像，关键在于你自己的德与行，在于你的奉献精神。这可是个慢功夫，非一天两天就能见效，而群众是否服气，是你能否胜任的一个基础。按照现在的考核，很多人可能问题不大，但是，一旦任职绩效考核体系得到完善和实施，群众这一票还真的很重要。
　　当然，群众的意见我们会分析，不会全盘“拿来”，我们会很好分析一下，看看哪些是客观的，哪些是主观的。对那些因为大胆工作，而得罪了“坏人”,从而遭到恶意中伤的管理者，我们也会加以保护。这一次，我们设计的民意测评表格都是认真编写的，尽量使测评结果达到科学、客观，从很大程度上能减小对管理者的不公正评价，可以比较真实地反映出管理者在群众中的威信。所以，大家既要相信组织、相信群众，又要自信。
　　总之，“水能载舟，亦能覆舟，”就看你怎么去体会了。
　　　２００７年９月１０日
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